A licença-maternidade é um direito garantido pela legislação brasileira para permitir que a mulher se afaste do trabalho após o nascimento do filho sem perder o emprego e o salário. A duração padrão é de 120 dias, conforme o artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Em determinadas situações, o período pode ser ampliado, mas a extensão depende de requisitos específicos.

A diferença entre os prazos está prevista na legislação e tem impacto direto na rotina de trabalhadoras e empresas. Enquanto os 120 dias constituem a regra geral para empregadas gestantes abrangidas pela CLT, os 60 dias adicionais podem ser concedidos a trabalhadoras de empresas que participam do Programa Empresa Cidadã, criado pela Lei 11.770, de 2008. Há ainda hipóteses específicas de prorrogação previstas em outras normas.

Além de garantir o afastamento remunerado após o nascimento ou a adoção de uma criança, a licença-maternidade é uma medida de proteção à saúde da mulher e ao desenvolvimento infantil. O período permite a recuperação após o parto, favorece o aleitamento materno e a construção do vínculo entre mãe e filho, sem que a trabalhadora precise escolher entre os cuidados com a criança e a manutenção da renda. Conhecer a duração e as condições do afastamento, por isso, é fundamental para que o direito seja efetivamente exercido.

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A CNN Brasil publica, entre 14 de setembro e 25 de novembro, a série Direito Delas, que busca jogar luz sobre um assunto que segue urgente: a luta pelo respeito aos direitos das mulheres.

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Ao longo desse período, a série explica como leis que garantem proteção e direitos às mulheres em diferentes situações podem ser acionadas na prática. Nesta semana, o projeto detalha os direitos da grávida no trabalho desde a confirmação da gravidez, o que a Justiça decide quando a demissão acontece sem a empresa saber da gestação, o que define a licença-maternidade de 120 ou 180 dias, o que a lei garante no parto e quem tem direito ao salário-maternidade sem carteira assinada.

Quem tem direito à licença-maternidade

O artigo 392 da CLT estabelece que a empregada gestante tem direito a 120 dias de licença-maternidade, sem prejuízo do emprego e do salário. O afastamento pode começar até 28 dias antes da data prevista para o parto, mediante atestado médico, ou na data do nascimento.

A legislação também prevê a licença para quem adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente, conforme as regras aplicáveis. Além disso, o direito ao salário-maternidade não se limita às trabalhadoras com carteira assinada: outras categorias de seguradas da Previdência Social, como contribuintes individuais, trabalhadoras avulsas e seguradas especiais, também podem ter acesso ao benefício, desde que cumpram os requisitos legais.

A forma de concessão e de pagamento varia conforme o vínculo profissional e a categoria previdenciária. Por isso, embora os 120 dias sejam a referência geral prevista na CLT, as condições para receber o salário-maternidade devem ser verificadas de acordo com a situação de cada trabalhadora.

Quando a licença pode chegar a 180 dias

A extensão da licença-maternidade de 120 para 180 dias está prevista na Lei 11.770/2008, que criou o Programa Empresa Cidadã. A prorrogação corresponde a 60 dias adicionais e não é automática para todas as trabalhadoras.

Para ter direito ao período ampliado pelo programa, a empregada precisa trabalhar em uma empresa participante e solicitar a prorrogação até o fim do primeiro mês após o parto. O período adicional deve começar imediatamente depois do término da licença-maternidade regular.

A lei também prevê a prorrogação para quem adota ou obtém guarda judicial para fins de adoção, observadas as condições previstas na norma. A administração pública direta, indireta e fundacional também pode instituir programas próprios para ampliar o período de afastamento de suas servidoras.

A adesão ao Empresa Cidadã, portanto, é um dos pontos centrais para entender por que o prazo de 180 dias não se aplica de forma universal. A trabalhadora deve verificar se a empresa participa do programa e quais procedimentos são necessários para formalizar o pedido.

O que acontece se a mulher trabalhar durante a prorrogação

Um dos pontos mais restritivos da Lei 11.770/2008 está no artigo 4º. Durante o período adicional de licença-maternidade concedido pelo Programa Empresa Cidadã, a empregada não pode exercer nenhuma atividade remunerada, e a criança deve permanecer sob seus cuidados.

O descumprimento dessas condições leva à perda do direito à prorrogação. A regra se aplica ao período adicional de afastamento previsto no programa e não altera, por si só, a duração padrão de 120 dias estabelecida pela CLT.

A exigência busca assegurar que o período ampliado seja efetivamente destinado aos cuidados com a criança. A lei, porém, prevê uma alternativa específica ao afastamento integral: a substituição dos 60 dias adicionais por uma jornada reduzida, conforme as condições estabelecidas no artigo 1º-A.

Empresa pode substituir os 60 dias por jornada reduzida

A legislação prevê uma alternativa ao afastamento integral durante os 60 dias adicionais. Pelo artigo 1º-A da Lei 11.770/2008, empresas participantes do Programa Empresa Cidadã podem substituir a prorrogação da licença-maternidade pela redução de 50% da jornada de trabalho durante 120 dias.

A opção depende de acordo individual entre empregador e empregada, além do cumprimento do prazo legal para o requerimento. O salário deve ser mantido integralmente durante todo o período.

A medida não representa uma ampliação da licença para 240 dias. Trata-se de uma alternativa aos 60 dias de afastamento adicional, com retorno ao trabalho em jornada reduzida. A possibilidade não é automática nem pode ser imposta unilateralmente: é necessário que a empresa participe do programa e que haja acordo entre as partes.

Quando a licença pode passar dos 180 dias

Desde 2025, a legislação prevê uma hipótese de ampliação que não depende da adesão da empresa ao Programa Empresa Cidadã: a internação hospitalar prolongada relacionada ao parto.

A Lei 15.222, de 29 de setembro de 2025, acrescentou o parágrafo 7º ao artigo 392 da CLT. Em caso de internação hospitalar superior a duas semanas, com nexo comprovado com o parto, a licença-maternidade pode se estender por até 120 dias após a alta hospitalar da mãe e do recém-nascido, descontado o período de repouso anterior ao parto.

A mesma lei acrescentou o parágrafo 3º ao artigo 71 da Lei 8.213/1991, que trata do salário-maternidade. Nessa hipótese, o benefício é devido durante a internação e por mais 120 dias após a alta, descontado o período em que já tenha sido recebido antes do parto. A regra busca assegurar que o período de afastamento não seja consumido enquanto a mãe ou o bebê permanecem internados em decorrência de complicações relacionadas ao parto. Para a aplicação da norma, é necessário observar os critérios legais de duração da internação e de comprovação do vínculo com o parto.

Há ainda outra hipótese específica de ampliação: o parágrafo 6º do artigo 392 da CLT prevê a prorrogação de 60 dias no caso de nascimento ou adoção de criança com deficiência permanente decorrente de síndrome congênita associada à infecção pelo vírus Zika.

Nova lei amplia licença-paternidade a partir de 2027

A Lei 15.371/2026, sancionada em 31 de março, estabeleceu mudanças na licença-paternidade e instituiu o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social. A norma entra em vigor em 1º de janeiro de 2027 e prevê o aumento gradual do período de afastamento dos pais.

Pelo cronograma, a licença-paternidade terá duração de dez dias a partir de 2027 e de 15 dias a partir de 2028. A previsão é de que chegue a 20 dias em 2029, condicionada ao cumprimento da meta fiscal definida na própria lei.

A legislação também garante estabilidade provisória ao empregado contra dispensa arbitrária ou sem justa causa desde o início da licença-paternidade até um mês após o término do afastamento. A norma estabelece ainda regras para o pagamento do salário-paternidade.

Apesar das mudanças, a nova lei não aumenta nem reduz o prazo geral da licença-maternidade. O texto alterou o caput do artigo 392 da CLT para mencionar também o direito do pai empregado à licença-paternidade, mas manteve expressamente os 120 dias assegurados à empregada gestante.

A distinção é importante porque a ampliação da licença-paternidade não significa alteração no período padrão de afastamento das mães. Para elas, continuam valendo os 120 dias previstos na CLT, com possibilidade de prorrogação nas situações contempladas pela legislação.